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任康磊:為了全勤獎帶病狂奔,真是制度的問題?
2019-10-14 22:11:50 | 全勤獎 , 制度

為了全勤帶病狂奔,真是制度的問題?


前段時間江西南昌某女員工帶病趕公交上班,一路跌跌撞撞,摔倒在地又爬起來趕車。視頻在網上曝光后引起熱議,紛紛感嘆生活艱難。


關于這件事情,今天從HR的角度來聊一聊全勤獎的利弊。有人認為全勤獎是最糟糕的制度,出勤本身就是正常的標準不該被獎勵,而全勤獎的出現卻讓正常出勤變了味,例如打卡作弊等,而有部分人卻認為全勤獎制度很好用。


全勤獎制度,讓幾家歡喜,幾家愁。


1.從公司制度的角度,全勤獎是必須的。


如果用一個數據來衡量公司考勤管理的實施質量,那這個數據應該是什么呢?


我想,這個數據應該是員工出勤率。每一個公司都希望員工達到100%的出勤率,最好不要請假、不要遲到早退、不要曠工。有研究機構表明,員工的出勤率和崗位績效之間,存在正相關的關系。出勤率越高,往往績效越高。


這也比較容易理解,出勤率高的話,在崗時間比較長,一般來說工作的輸出會比較多;如果出勤率比較少的話,證明在崗時間短,工作的輸出也會比較少。所以,如果非要給考勤管理認為定義一個考核指標的話,那就可以追求出勤率。


公司每月計算員工應發工資的時候,要用到滿勤天數。一般來說,每個月滿勤天數=本月總天數-周六周日休假天數-法定節假日休假天數。員工每月的應發基本工資等于實際出勤天數÷滿勤天數×員工月基本工資。

當我們想提高員工的出勤率,要鼓勵員工出勤的時候,從薪酬管理的角度,我們可以怎么做呢?

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為了鼓勵員工出勤,這里我們可以有這樣幾種做法:

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第一種是在每月應發的基本工資之外,公司可以增加員工的滿勤津貼。這里的滿勤津貼可不是根據實際出勤天數÷滿勤天數×應發的滿勤津貼折算,而是假如滿勤,就全額發放,假如不滿勤,哪怕離滿勤只差1小時,也不發放。也就是只有兩種情況,要么發,要么不發。


第二種是把出勤率和員工的季度獎金或年終獎金掛鉤。這里也可以不根據出勤率的百分比折算季度獎金或年終獎金。可以定義當出勤率達到不同水平的時候,員工發放的季度或年終獎金有不同的比例。比如,公司可以規定,當員工的出勤率低于標準出勤率的50%時,不發季度獎金或年終獎金。


第三種是把出勤率和員工的優秀評選掛鉤。公司可以規定當員工出勤率低于一定數值時,沒有資格參加優秀員工評選。甚至也可以狠一點,直接規定出勤率不足100%的員工,就沒有資格參加優秀員工評選。


除了這三種方法之外,還要很多其他鼓勵出勤率的方法,原則就是把出勤率和員工的切身利益做關聯,關聯性越強,出勤率就越容易保障。


2.從人文關愛的角度,全勤獎視情況而定


也許在看完了第一部分,已經有朋友在吐槽了。

難道公司就應該為了追求員工的出勤率不考慮人性化嗎?難道公司就不需要考慮員工的感受嗎?難道公司對員工就沒有一點愛嗎?


當然,如果你的公司特別強調人文關愛,不強調出勤率,那可以不設計全勤獎制度。但隨之而來的,必然是員工對出勤率的不重視。如果你的公司強調出勤率,同時又不想設計全勤獎制度,那是不現實的。如果你發現哪一家公司能通過愛讓實現員工比較高出勤率的話,歡迎向我們投稿。


我見過很多公司對員工的出勤管理很差,員工遲到、早退、翹班的情況很嚴重,但是公司卻沒有找到相應的管控方法。明明可以通過制度實現嚴肅管理,可公司又要考慮對員工的人文關懷。關懷到一定程度發現,考勤問題還是沒有解決,又反過來糾結,不知道該怎么辦。


考勤是計算薪酬的重要依據。通過考勤的記錄,公司可以隨時了解員工的上下班、加班、請假等出勤情況,便于公司根據生產經營情況調整勞動力的分配。考勤管理是維護公司勞動紀律管理最基本的工作,是薪酬管理的前端保障。


3.從員工個人的角度,可以理性看待


在已經有全勤獎制度的公司,員工能不能得到全勤獎,依然要看員工表現出來的行為。從員工的角度,他其實可以自主選擇。這種選擇, 對于我們第三人來說,大可不必有過多感觸。



就好像員工為了全勤獎趕公交車這件事,員工可以選擇趕車,也可以選擇不趕車。員工愿意趕車,說明她是個遵守紀律的人,也是一個積極上進的人。美中不足的是,為什么不早10分鐘起床呢?不就不用這么趕了嗎?


如果我們把這個場景換一下,一個人明明上班快遲到了,還慢慢悠悠、不慌不忙,嘴上還念叨著:無所謂,不就是遲到嗎,不就是得不到滿勤獎嗎,多大點事。這也是一種狀態。對于這種狀態的員工,我不想評價,但這至少也是有些員工的一種選擇。


公司的制度擺在那里,是希望規范和引導員工的行為。針對公司的制度,員工可以有自己的做法和選擇。


關于這個事件,你怎么看?歡迎在留言區留言。



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