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任康磊:用人部門和HR,誰篩簡歷誰更有效?
2019-10-15 23:40:30 | 用人部門 , 篩選簡歷

用人部門和HR誰來篩簡歷誰更有效 


說到招聘篩選尋找簡歷,大家都認為是招聘HR的工作,先篩選再電話邀約面試,是最常見的流程了。然而如今有些公司卻有不一樣的操作,特別是互聯網公司,用人部門自己篩選簡歷,自己通過相關渠道聯系候選人的情況比比皆是。


他們認為,普通HR對專業技術不夠了解,因此無法根據簡歷來判斷候選人水平,直接由用人部門篩選再交給HR邀約反而更精準高效。例如像阿里等大公司,部門領導篩選簡歷及面試已成常態,HR則在最后一輪面試


那么,簡歷究竟應該由用人部門篩選?還是由HR篩選呢?


其實,用人部門和HR篩選簡歷各有利弊,最好的方式,是雙方在一起討論篩選。


簡歷如果全部由HR來篩選是有問題的,因為HR篩選簡歷的時候,必然會受到自身專業水平的限制。對于簡歷中體現出來的專業度,如果不是實際參與過類似的工作,HR是很難判斷的。


有一次,我家里親戚的一個孩子在玩游戲,我湊過去看,發現完全看不懂他玩的那個游戲。我自認也是玩過很多游戲的人,一般的游戲都是立即上手。但現在很多大型游戲還是有一定門檻的。如果不是玩過一段時間的人,對新手來說就是實力勸退。游戲都如此,工作中各類的專業性工作。


很多專業崗位,就算HR在邊上看一天都不一定看的明白。就算是能看得明白,也很難講是真能看明白還是只看到了皮毛。對這類崗位,篩選獎勵的時候最好叫上用人部門的人一起篩選。


如果單純讓用人部門篩選簡歷,是有問題的。

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很多用人部門的人篩選簡歷的時候很容易忽略基本信息,覺得這些信息不重要,就直奔對候選人知識、能力和經驗的判斷,而實際上員工的基本信息和公司要招聘崗位的符合程度比知識、能力和經驗都更優先。如果候選人和這些基本條件不符合,我們是可以迅速將候選人篩掉的。


個人的基本信息有很多,咱們舉個年齡的例子。一般來說,不同年齡段、不同性別的候選人,有著不同的社會角色、不同的心態和不同的需求。我們要考慮這些方面和自己公司的企業文化、發展階段以及崗位的要求是不是吻合。


一般情況下,人們在28歲以前是處在職業的尋覓期,這個時候人們并不知道自己職業上有什么訴求,也不知道自己適合做什么職業。所以這個時期的人一般職業上并不是很穩定,可能會在幾年之內換好幾份工作。


在28歲-35歲之間,是個人的定位和發展時期。在這個時期,一般人都已經知道了自己大概能做什么、擅長做什么。到了這個年齡,職業上基本也不會主動的隨意換方向了。但是對發揮自己職業能力的公司平臺可能還會有所選擇。


在35到45歲之間的時候,如果人們不創業,一般職業方向上就已經比較穩定了。如果不是實在不開心,或者追求職業上更好的發展,一般人也不會隨便的換公司了。45歲之后到退休之前,基本上職業上會更加的穩定。

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舉個例子,比如有個公司是一家汽車銷售公司,現在要招聘一個銷售業務崗位。這時候,這家公司收到了兩份候選人的簡歷。一份是22歲的男性,是大學剛畢業的應屆生;一份是33歲的男性,成家了,有個3歲的孩子,之前曾經在2家企業的銷售崗位工作過,有10年的工作經驗,但都和汽車銷售不想關。


這時候,這家公司選哪一個比較好?如果不考慮其他的因素,單從簡歷上看。我會比較偏向于選這位33歲的男性。因為當一個男人成家,有了孩子以后,他的生活壓力會變大,他會為了自己的生活和家庭而奔波。處在這個年齡段的男人,有了生活的經驗和閱歷,人格也已經開始變得成熟穩重。

我們可以想象,當我們去買車的時候,一個22歲的男人給你做介紹和一個33歲的男人給你做介紹那種感覺是完全不同的。而且這位33歲的候選人,經歷過10年其他公司的銷售崗位,他對于銷售的套路、對于客戶的感知是相對比較成熟的。

再舉個例子,比如有個互聯網創業公司,公司的平均年齡是25歲。現在公司里面年齡最大的人是這家公司的創始人,他34歲。這家公司要招聘一名普通的運營崗位,現在收到了兩份簡歷。一份是大學剛畢業的男性,22歲;一份是已經在其他的傳統行業做運營,有15年的經驗,37歲的女性。但是這個傳統行業和這家創業的互聯網公司是完全不同的運營模式。


這兩位候選人,選哪一個比較好?同樣假如不考慮其他的因素,我偏向于選擇那個應屆畢業生。因為就一個互聯網創業公司來說,37歲的女性年齡有點大了,可能適應不了創業公司的特點。

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當然,我例子中的這種判斷,只是為了說明篩選簡歷的思路。畢竟一個崗位如果收到很多簡歷,我們篩選的時候還是要遵循一定的思路或規則的。而實際上,這些規則也是我們在做人才畫像或者崗位勝任力模型的時候就應該提前想到的。我的這種思路你可以作為參考,但請不要照搬硬套,不同的場景,有不同的思考方式。


總之,篩選簡歷,最好的方式是用人部門和HR一起,你認為呢?


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