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別再亂瞎指揮了!這才是真正的“管理”!
2019-10-18 13:43:06 | 管理 , 執行力
當員工執行力差的時候,管理者首先應檢省自己。因為有可能您的一些指導在員工眼里是在瞎指揮,今天小編就帶大家了解真正的管理的樣子。

1、管理人士更喜歡“機靈”的員工

相信大家都聽過職場經典“買土豆故事”。

講的是張三和李四同時受雇于一家店鋪,拿同樣的薪水。一段時間后,張三青云直上,李四卻原地踏步。李四想不通:老板為何厚此薄彼?

老板聽說了,叫李四過來。

老板說:“李四,你現在到集市,看看今天早上有賣土豆的嗎?”

一會兒,李四回來匯報:“只有一個農民拉了一車土豆在賣。”

“有多少?”老板又問。

李四沒問過,于是趕緊又跑回市集,然后告訴老板:“一共40袋。”

“價格呢?”“您沒有叫我打聽價格。”李四委屈地申明。 老板笑了笑,又把張三叫來:“張三,你現在到集市,看看今天早上有賣土豆的嗎?”

張三很快從集市上回來了,他一口氣向老板匯報:“今天集市上只有一個農民在賣土豆,一共40袋,價格是2毛5分錢一斤。我看了一下,這些土豆的質量不錯,價格也便宜,于是順便帶回來一個讓您看看。”

張三邊說邊拿出土豆,“我想這么便宜的土豆一定可以賺錢,根據我們以往的銷量,40袋土豆在一個星期左右就可以全部賣掉。而且咱們全部買下還可以再適當優惠。所以,我把那個農民帶來了,他現在正在外面等您回話呢……”

看到這,李四默默低下了頭。

這個職場道理經常出現用于對員工自我教育上。

職場中能夠充分發揮主觀能動性,具有較強執行力的人,往往更能獲得老板的青睞。

老板也在苦惱,員工們怎么就不能“多想一點”“多做一點”。

2、管理者寄希望于員工自覺,是管理失職

但對管理者來說,寄希望于員工自覺,不僅不現實,更是一種管理失職。

因為,影響員工執行力的兩大因素:一是員工本身,二是員工的直接上級。管理者對員工執行力的提升有不可推卸的責任。

比如故事里的李四,他確實不夠機靈,但“老板”也要承擔很大一部分管理責任——

一、指令不明

工作中,領導夸獎員工時愛用“悟性高”“善領會”等詞,但其實這些“夸獎”的出現,恰恰說明一個問題:領導的指令不清。

正因為不明,員工才需要暗自揣摩體會。

上述故事,老板的指令是,“看看今天早上有賣土豆的嗎?”李四確認了“只有一個農民拉了一車土豆在賣。”但老板事后考核的指標卻不止于此,除了商品,還有商品質量、數量、價格、未來銷售策略等等,未說出口的隱性目標。

職場不該依賴于員工的悟性高低,靠員工自己揣摩領導的意圖。一方面,不是每個員工都像張三一樣善于領會領導意圖,另一方面,即使員工都善于領會的,也不能保證與領導的真實意圖之間沒有差距。

依靠員工悟性來提高執行力的做法,在組織管理水平不斷提升的今天,越來越沒有生存空間。

二、管理行為單一

首先要明確一種觀念,即管理者的主要作用是為下屬提供支持和幫助,以使他們更具效率的完成組織目標。

所以,員工有員工的績效任務,管理者的管理活動同樣應該產生績效,而ta的管理績效最終要體現在下屬的成長中。

管理者要根據員工的成熟度、發展階段及工作環境的不同選擇不同的領導行為,以激發員工績效。具體來說,管理者需要了解員工的不同需求、愿望及能力特長,針對不同成熟度,明確他們能承擔的工作任務,并提供必要的指導培訓。

張三和李四個性迥異,一個具有發散性思維,積極主動;一個則是按部就班。從領導行為上,對張三的指令或許可以點到為止,而對李四則需要具體、明確。

如今能力停滯不前,效率低下,對企業來說,何嘗不是人力浪費?經過此事件恍然大悟才明白癥結所在,縱然說明個人悟性低,同時,也是管理者失職。

三、不能用人所長

“沒有不好的士兵,只有不好的將軍”,具體到組織管理,就是沒有不好的員工,只有不好的管理者。

用人所長而非用人之短,個人能力才能最大化發揮,管理活動才能最具效率。這個例子的道理很簡單,但在管理實踐中卻常常被忽略,市場營銷等工作顯然更能發揮張三所長,而數據管理、資料管理等或許李四做得更好。

管理是一種分配,有合理的崗位分配、適當的資源分配之后,員工才能有績效,才能參與最終利益的分配。

四、員工的績效由管理者決定

由此可知,員工執行力差,很多時候問題并不單在員工身上,除了員工自身覺悟水平、能力高低、方法態度等,可能能改進的是:

管理者未能有效界定共同目標,工作安排未能用人所長,或自身缺乏領導力凝聚共識等。

因此,當員工執行力差的時候,管理者首先應檢省自己。

是否明確了清晰的任務目標來指引方向?

是否建立了共擔與分享機制激發每個成員的活力,使優勢互補協同作戰?

是否掌握了必要的管理技能,設計了暢通的溝通渠道,有效履行了管理責任?

王俊華老師為你詳細講解《成為優秀領導者的三個步驟》,涵蓋了管理者所需的各項能力,深入淺出,為管理者的成長提供最有力的幫助!