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新技術條件下,思科的企業學習變革策略與實戰經驗
2019-10-15 10:18:34 | 企業學習 , 新技術 , 思科

職場環境快速變化,學習發展人員已經到了不得不反省、分析、反復試錯以幫助企業學習快速轉型變革的時候了。


據統計,目前有八成CEO為員工與市場所需技能的差距擔心——技能半衰期越來越短,傳統的學習策略和L&D人員的努力似乎越來越無力幫助員工實現知識技能與時代發展的同步。


其實,很多領先的企業已經在積極應對這種挑戰,思科作為《財富》500強企業和《財富》100家最佳雇主之一,通過在學習發展方面的四大變革,成為企業學習變革的領導者之一。


那么思科到底是怎么做的呢?下面我們就一起來看看思科領導力及團隊智慧高級經理Josh Clark怎么說吧。



立足當下,探索面向未來的解決方案


要為企業和員工的未來做好準備,首先要做的就是對當下的形勢和企業的現狀有清晰的認知。


Clark表示,由于自動化的發展,預計失業人數會以前所未有的速度增加,到2026年可能達到140萬人失業的規模。但在這個過程中,肯定會創造新的就業機會出來,而這正是企業學習及學習發展人員發揮價值和作用的用武之地——為企業和員工提供好的學習策略,幫助員工獲得未來所需的知識技能。


Clark的分析與麥肯錫在這方面的研究不謀而合,麥肯錫曾在《自動化時代的勞動力轉移》報告中指出,至2030年全球將有7500萬至3.75億人口重新就業并學習新的技能。


但在這種趨勢下,Clark表示領導層對團隊技能的了解卻非常有限,要為企業未來的勞動力做準備,就必須掌握更多的員工能力數據,知道團隊和企業的能力短板在哪兒,優勢在哪兒,進而確定幫助員工提高知識技能的方法和思路。


同時Clark還表示,思科員工尤其是年輕員工,進入思科開始自己的職業生涯就期望找到自己的職業方向,并在發展過程中得到導師和前輩的指點。


在此基礎上,思科以技能為中心制定了新的L&D戰略,新的戰略主要包括技術、內容、技能三個因素,同時重新確定了企業學習成功與否的判斷標準。



多平臺統一集成,有效跟蹤員工數據,滿足員工個性化學習需求


過去,員工可以在15~20個不同平臺中工作學習,數據分散,行為追蹤及數據獲取難度大,思科無法通過數據對員工技能及學習情況形成清晰認知。


2018年10月,思科決定探索新的方法來跟蹤員工知識技能的發展數據。


首先,在同一系統中集成O’Reilly, Pluralsight, Linkedin Learning, 和 Udemy for Business等各種學習平臺,通過將平臺集中到統一的系統中,方便思科對員工的使用數據進行多維跟蹤;


其次,通過個人規劃和人工智能,結合員工興趣,為員工制定個性化的學習路徑。員工可以根據自己的意愿規劃自己想要學習的內容,人工智能也會通過跟蹤、學習員工的數據,從公司目標、崗位要求及員工興趣等維度向員工進行智能化的內容推薦。


總體來說,思科新的學習系統是以滿足員工個性化需求進行的,除了方便員工定制自己的學習內容,還實施了“思科學習指導”計劃,根據員工的關鍵角色和技能領域,引導員工學習最有價值的內容。


這樣,通過這個新的集成系統,思科能夠了解各個平臺的使用情況,知道哪些人正在發展哪些技能,并可以收集員工的其他數據集,進而幫助思科相關部門做出更好的戰略決策。



內容策展,幫助員工找到最有價值的學習內容


“在思科,我們不再自己創建內容了,我們改變過去專注于內容創建的思維,從第三方或專家那里幫員工策展更多知識資料。這樣不僅我們思科內部能節省大量時間,還方便員工從各個領域的專家那里獲取優質內容,最終豐富我們自身的知識庫。


Clark繼續補充道:“所以,我們設置了策展人角色,用來構建包括領導力、專業技能在內的知識內容生態系統。當然,這個過程是很有挑戰性的,最大的挑戰就是,現有內容過于飽和,我們必須保證為思科員工提供的內容是高質量的內容。”


德勤調查員Bersin的調查顯示,員工獲取知識的渠道越來越多——手機不離手、社交網絡的發達、各類長短視頻網站的繁榮,讓員工不僅可以選擇自己的學習設備,掌控自己學習的時間、地點,還能選擇他們想要學習的軟件和資源,但員工花在信息搜集上的時間仍然高達19%甚至更多。


這說明現在員工可以利用的學習資源非常多,員工真正需要的是快速高效地找到想要學習的內容。隨之而來的是學習發展人員工作重點的轉變:由內容創建到內容策展,幫助員工找到有價值的學習內容。



以技能為中心的學習戰略,為員工規劃可視化的職業方向和路徑


Clark表示,過去思科的企業學習策略更多的依賴勝任力模型,但這種模型很難解釋和維護,也不好衡量。因此,他們轉向了以技能為中心的學習戰略,為員工的職業生涯提供可視化的方向和路徑。


Clark說:“我們能夠用技能而不是能力來定義角色。因為我們創建了一個簡單的易維護的系統,可以將4000個職位的技能映射到大約200個角色。我們會根據每個思科員工對應的角色,將相關的技能資料交給員工。比如,我們會自動將PM技能集加載到某個PM職位的人的個人資料中。在他們第一次登錄系統時,他們的個人資料中,已經標注了他們的現有技能以及他們未來需要學習掌握的技能。這樣,組織和員工個人都能清楚地了解他們的能力和他們需要發展的領域。”


技能學習是企業學習的重點,提升技能的學習需要依賴完善的技能評估、前瞻性的技能推斷及合理的學習路徑規劃。思科新的學習系統因為能夠繪制高精度的崗位地圖,可以對員工技能進行有效評估,洞察員工技能短板,為員工的技能提升和職業發展制定個性化的學習路徑。



企業學習是否有效,參與度比ROI更具參考價值


“培訓或企業學習的投資回報率(ROI)是任何一個企業都不得不考慮的,但一直以來將其直接與L&D策略聯系起來是非常困難的。所以,我更喜歡研究參與度。


其實企業結合自身情況,引進先進的企業智能學習平臺,會讓跟蹤員工的學習參與度變得非常容易。平臺反映的員工參與度非常重要,因為參與度與員工留任率、績效等許多有意義的結果直接相關——如果為了自己的工作,團隊每個人都積極地培養技能,清楚了解進行內部調動升職的明確道路,快速定位自己的職業生涯,那么不僅他們離開公司的可能性將大大降低,而且他們會積極改善自己的績效。


盡管有多種方法可以將L&D策略與投資回報率結合起來,但這些方法可能會有很大差異。據Clark所說,參與度才是真正重要的指標,學習發展人員應當圍繞如何度量參與度設置參數,并密切跟蹤這些指標。



思科的學習變革有哪些啟示


還未開始學習變革或變革效果不佳的企業,可以從思科學習發展的變革思路中獲得哪些啟示呢?歸結起來,大概有以下幾點:



思科進行學習發展變革,有技術、資源等各方面的支持。但對更多的企業來說,要么沒有意識到企業學習變革的重要性,要么畏首畏尾,在新的技術和變革前猶豫不決,既缺少突破傳統思維藩籬的勇氣,也不知道該從何入手。


其實,美國的學習體驗平臺或國內的企業學習助手,都可以幫助大家快速進行企業變革。


比如國內的AI·企業學習助手布本知魚,可以從全網數千萬個數據中精準理解每個崗位的知識結構,繪制高精度崗位地圖,精準定位員工角色和技能水平,并根據同行同事的學習數據、行業動態、員工在社交、購物等消費互聯網上的行為數據等等多維度的數據,將員工需要的個性化學習內容主動推送給員工,激發員工的學習興趣和欲望;


在內容策展方面,在將企業內部知識數字化的同時,可以從第三方數據或專家那里獲取對員工有價值的與時俱進的知識數據,更重要的是可以對內容進行最小知識單元的解析,幫助企業搭建實用的“微知識系統”——員工遇到問題,只需向智能機器人提問,微知識系統就可以從海量的數據精準定位到員工需要的知識內容,微知識系統+智能機器人可以將學習融入員工日常工作,有效提升員工學習的參與度。


最后,希望思科的企業學習變革案例能給大家帶來啟發,切切實實利用新技術幫助企業迎戰未來。



備注:文章內容及觀點根據《4 Takeaways from Cisco’s Learning Strategy》翻譯整理



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