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導入對員工的情緒管理
2019-10-24 16:11:31 | 情緒管理 , 員工

潘文富

 

員工不是機器人,不是完全按照指令去執行的機器人。人是有情緒的,人的思想和行為,更多是在情緒的主導下。消極、積極、主動、被動、樂觀、悲觀、接納、抵觸、進取、回避等等,都是情緒的作用。

站在老板的角度,聘請員工是來做事的,是來執行老板交代的工作指令,是要把工作做好的。可當前的問題是員工并沒有把工作做好,執行質量差,精神狀態也差,還總是強調各種客觀情況,這就是在給自己的無能和懶惰找借口。員工的工作狀態老板不滿意,怎么辦?自然是要加強管理,諸如強化規章制度,加強監督手段,制定更加細致和嚴格的執行標準,增加正面激勵或是負面的懲罰性措施,設定解聘的紅線,將遲遲不能改進且業績低迷的員工直接解聘等等。

強化管理,乃至動刀砍人,這樣的事情老板都沒少干,實際效果也就那樣,要么沒用,要么只是短期改善而已,甚至強化管理之后還會導致員工大量離職。

說到根子上,老板還是把員工當成機器人了,所謂的加強管理,更多是針對機器人的,沒有從人性的角度來分析原因及設計解決方案。

明確一點,人的狀態是情緒在主導的。在新員工入職的時候,情緒狀態是最好的,對新公司,新老板,新同事,乃至個人的新未來,是充滿希望的,也想好好干的。可做著做著這情緒就不行了,開始持續的衰減,一直衰減到老板看著都上火的狀態。

員工剛入職的良好情緒,更多是個人對未來的美好憧憬和對新公司的新鮮感所帶來的。當然,這種感覺的持續時間很短,接下來,要有新的元素不斷來支撐員工的正面情緒。諸如團隊的融合,個人能力的發揮,個人獨特價值的承認,公司后臺對自己工作的支持,客戶的認可,業績成果的創造,學習充電,個人收入,職務晉升等等元素接連不斷的出現,帶給員工:安全,溫暖,被信任,有支持,有希望,充實等正面情緒,發揮對工作狀態的持續支撐作用。

一方面是對員工情緒的正面支撐作用,另外一方面,還得清查及減少對員工情緒存在負面作用的干擾因素,諸如:

1.老板的失信。

2.老板在員工面前的不當言行舉止。

3.低于本地行情的薪資待遇。

4.員工團隊中的消極因素。

5.工作環境臟亂差。

6.管理層無意中得罪員工的行為。

7.過于形式化的企業文化,諸如搞狼性團隊之類,好好的人不做,非要去做禽獸~~~

這些負面因素的出現,則給員工帶來:冷漠,重復,無趣,消極,不公平,失信等負面情緒,持續在拉低員工的工作意愿。在這個基礎上,所謂的加強管理,加強監督,加強考核,反而是在進一步打擊員工的工作情緒。

那怎么辦?

明確思想:

1.人是情緒主導的,先解決情緒問題,再解決工作執行問題。

2.首先要改變的是老板,而不是員工。

3.員工的心已經冷了,再出臺嚴格管理制度,只是再降溫而已,所以得要加溫。

相關改善工作的基本推進次序:

一、了解情況

通過調研問卷或是單獨溝通的形式,了解員工的負面狀態,以及員工自訴的原因,劃分基本類別,諸如勞資關系類、團隊關系類、薪資待遇類、發展空間類、工作方法類、后臺支持類等。

二、老板自己先改變

1.首先要解決的就是老板個人在員工面前的信譽問題,尤其是那些老板自己忘掉的小事情,主動進行老板個人信譽的修補工作。員工可以忍受一個脾氣不好的老板,但不會忍受一個沒有信譽的老板。

2.對員工的言語和態度的調整,員工是來上班的,不是來天天看你臉色受氣的。

3.得罪員工的事情不要干。

三、工作環境

主要就是辦公室環境的整改工作,清理雜物,整體清潔,更換破舊的辦公設備和桌椅,增加員工的生活設施,現場環境的改變,對員工的作用是最直接的,也最能體現出老板管理作風的改變。

四、歷史遺留問題清理

每家公司多少都有些歷史遺留問題,有外部的,有內部的,大多數老板往往一直拖著不解決,也不想面對。這些歷史遺留問題一直擺在這里,越拖越糟糕,越拖下去,解決的成本也就越高,干脆痛下決心,該花錢的花錢,該承認錯誤的承認錯誤,早些處理,以絕后患。

五、薪資行情

有些老板堅持用員工的實際價值來作為工資多少的依據,多勞多得,少勞少得,并且,堅持要員工先付出,有了成績,再來調整工資。這種思想過于主觀了,員工工資的多少,首先是要看當地行情的,而不是老板單方面決定的。再說了,員工自己也會去對比當地的薪資行情,并且是就高不就低的對比,導致了許多矛盾出來。所以,老板務必得要收集當地的薪資情況,進行對比,該調整的還是要調整,若是基本符合當地行情,則可將相關的薪資行情進行公開公示。

六、逐一溝通

也就是老板找員工逐一的單獨溝通,這首先體現的就是對員工的尊重,有事大家協商來溝通來解決,而不是簡單的上對下發指令。在溝通過程中,將每位員工的職業發展方向,當前的壓力和問題痛點,乃至對工作流程中的不合理之處等內容,讓員工有一些傾訴表達的機會。